Durante muito tempo, as empresas contrataram profissionais com base em experiências e competências que funcionaram bem no passado. Entretanto, o mercado de trabalho mudou. Como consequência, algumas habilidades perderam relevância, enquanto outras passaram a ser decisivas para a performance dos negócios.
Esse movimento exige uma mudança importante no recrutamento e seleção.
Afinal, não basta encontrar um profissional que atenda aos requisitos de uma vaga. É preciso entender se as competências buscadas ainda fazem sentido para os próximos anos.
O Future of Jobs Report 2025, do World Economic Forum, estima que 39% das competências atualmente existentes devem ser transformadas ou ficar desatualizadas entre 2025 e 2030. Além disso, 63% dos empregadores apontam a lacuna de competências como uma das principais barreiras para a transformação dos negócios.
Portanto, existe uma questão que precisa entrar na agenda dos gestores de RH:
Sua empresa está contratando as competências que precisa para o futuro ou continua procurando profissionais para atender ao modelo do passado?
O mercado mudou. As competências também.
A transformação tecnológica acelerou mudanças que já estavam acontecendo no ambiente corporativo.
A inteligência artificial, por exemplo, passou a fazer parte da rotina de diferentes áreas. Da mesma forma, análise de dados, automação, segurança digital e integração de sistemas ganharam importância.
No Brasil, o LinkedIn identificou, em seu levantamento de habilidades em alta de 2026, um crescimento expressivo de competências relacionadas à inteligência artificial, transformação de dados em decisões, liderança de projetos complexos e proteção de informações sensíveis. Ao mesmo tempo, comunicação, gestão de stakeholders e capacidade de execução também aparecem entre as habilidades relevantes.
Isso demonstra algo importante: a transformação não acontece apenas nas áreas de tecnologia.
Ela chega ao financeiro, ao marketing, às vendas, ao atendimento, à gestão e, principalmente, ao RH.
Por isso, revisar competências deixou de ser uma atividade exclusivamente operacional. Agora, essa revisão faz parte da estratégia empresarial.
Competências obsoletas não significam profissionais obsoletos
É importante fazer uma distinção.
Quando falamos em competências que podem perder relevância, não estamos dizendo que determinados profissionais deixaram de ter valor.
Pelo contrário.
Um profissional experiente pode continuar entregando muito valor para uma organização. Entretanto, algumas atividades que fazem parte de sua rotina podem ser automatizadas, digitalizadas ou substituídas por novas ferramentas.
Nesse cenário, o problema não está necessariamente no profissional.
O problema pode estar no desenho da função.
Por isso, empresas precisam separar três questões:
- O que o profissional sabe fazer hoje?
- O que a empresa precisará que ele faça amanhã?
- Quais competências precisam ser desenvolvidas para conectar esses dois pontos?
Essa análise muda completamente a forma de recrutar.
O erro de contratar olhando apenas para o passado
Imagine uma empresa que abre uma vaga utilizando exatamente a descrição do cargo criada há cinco anos.
O documento ainda pode parecer adequado. Afinal, ele apresenta formação, experiência, conhecimentos técnicos e responsabilidades.
Entretanto, o negócio mudou.
Os sistemas mudaram.
Os clientes mudaram.
Os processos mudaram.
Além disso, novas tecnologias passaram a fazer parte da operação.
Mesmo assim, a empresa continua buscando o mesmo perfil.
Consequentemente, o processo seletivo pode encontrar um profissional perfeitamente preparado para uma realidade que já não existe.
Esse é um dos principais riscos de um recrutamento baseado exclusivamente no histórico da função.
Experiência anterior é importante. Porém, capacidade de adaptação pode ser ainda mais importante.
O que o RH deveria revisar antes de abrir uma vaga?
Antes de publicar uma oportunidade, o RH pode fazer uma análise relativamente simples.
Primeiramente, é necessário entender quais atividades realmente justificam a existência daquela posição.
Em seguida, vale avaliar quais dessas atividades mudaram nos últimos anos.
Depois disso, a empresa pode identificar quais tarefas tendem a ser automatizadas, quais exigirão novas ferramentas e quais continuarão dependendo de competências humanas.
Por fim, o RH deve transformar essa análise em novos critérios de seleção.
Esse processo evita que a descrição de cargo seja apenas uma reprodução de documentos antigos.
Além disso, aumenta a possibilidade de encontrar profissionais preparados para o contexto atual.
A inteligência artificial está mudando o perfil das vagas
A inteligência artificial é um dos principais exemplos dessa transformação.
O LinkedIn colocou Engenheiro(a) de Inteligência Artificial no topo do ranking de empregos em alta no Brasil em 2026. O levantamento considera os cargos que mais cresceram nos últimos três anos.
Entretanto, a mudança vai muito além da criação de novos cargos.
A inteligência artificial também modifica profissões existentes.
Um profissional de marketing, por exemplo, pode precisar interpretar dados gerados por ferramentas de IA. Da mesma forma, um profissional financeiro pode utilizar automação para análise e projeções.
Enquanto isso, profissionais de RH podem utilizar tecnologia para triagem, análise de dados, acompanhamento de indicadores e apoio à tomada de decisão.
Portanto, a pergunta não deveria ser apenas:
“Precisamos contratar alguém que saiba usar IA?”
Uma pergunta mais estratégica seria:
“Quais profissionais da nossa empresa precisam incorporar IA às suas competências?”
O futuro não exige apenas competências técnicas
Existe outro ponto importante nessa transformação.
Embora tecnologia e inteligência artificial estejam avançando rapidamente, as competências humanas continuam fundamentais.
O World Economic Forum destaca, entre as habilidades que tendem a ganhar importância, pensamento criativo, resiliência, flexibilidade, agilidade, curiosidade e aprendizagem contínua. Além disso, liderança, gestão de talentos e pensamento analítico também aparecem entre as competências em crescimento.
Portanto, o profissional mais preparado para o futuro não é necessariamente aquele que domina mais ferramentas.
É aquele que consegue combinar tecnologia com capacidade de análise, comunicação, adaptação e tomada de decisão.
Esse equilíbrio precisa aparecer também nos processos seletivos.
A descrição da vaga precisa acompanhar a estratégia
Uma descrição de cargo não deveria ser um documento estático.
Ela precisa acompanhar a evolução da empresa.
Por exemplo, uma posição que antes exigia apenas conhecimento operacional pode passar a exigir análise de dados, visão de processos e capacidade de utilizar ferramentas digitais.
Da mesma forma, uma função de liderança pode precisar incorporar gestão de mudanças, desenvolvimento de pessoas e capacidade de trabalhar com diferentes áreas.
Por isso, o RH precisa trabalhar próximo às lideranças.
Enquanto o gestor conhece os desafios da operação, o RH possui uma visão mais ampla sobre competências, comportamento e mercado de talentos.
Quando essas duas perspectivas se encontram, a descrição da vaga se torna muito mais estratégica.
Contratar pelo potencial pode ser mais importante do que contratar pelo histórico
Outro movimento relevante é a valorização do potencial de desenvolvimento.
Em um mercado no qual as competências mudam rapidamente, contratar apenas pelo que uma pessoa já fez pode limitar as possibilidades da empresa.
Por outro lado, avaliar capacidade de aprendizagem pode abrir novas oportunidades.
Isso não significa ignorar experiência.
Significa equilibrar experiência, competência atual e potencial futuro.
Por exemplo, dois candidatos podem apresentar experiências semelhantes. Entretanto, um deles demonstra maior capacidade de aprender, adaptar-se e assumir novas responsabilidades.
Nesse caso, o segundo profissional pode apresentar maior aderência ao futuro da organização.
Consequentemente, processos seletivos precisam olhar para além do currículo.
Recrutamento baseado em competências ganha ainda mais relevância
Esse cenário fortalece uma abordagem cada vez mais importante: o recrutamento baseado em competências.
Em vez de perguntar somente onde o candidato trabalhou ou quais cargos ocupou, a empresa passa a investigar o que ele consegue efetivamente entregar.
Assim, o processo pode considerar:
- Competências técnicas;
- Capacidade analítica;
- Adaptabilidade;
- Comunicação;
- Resolução de problemas;
- Liderança;
- Aprendizagem contínua;
- Conhecimento tecnológico;
- Capacidade de trabalhar em equipe.
Além disso, a empresa pode avaliar quais dessas competências são indispensáveis hoje e quais serão importantes no futuro.
Dessa forma, o recrutamento deixa de olhar apenas para o preenchimento da posição.
Ele passa a contribuir para a construção da capacidade futura da organização.
O custo de contratar para uma realidade que está mudando
Contratar uma pessoa inadequada gera custos conhecidos.
Entretanto, existe outro risco menos evidente: contratar um profissional adequado para uma função que está perdendo relevância.
Nesse caso, a empresa pode cumprir todos os requisitos do processo seletivo e, ainda assim, tomar uma decisão pouco estratégica.
O problema aparece posteriormente.
A produtividade pode cair.
A necessidade de treinamento pode aumentar.
A adaptação pode ser mais lenta.
Além disso, a empresa pode precisar redesenhar a função pouco tempo depois.
Portanto, uma boa contratação não deve responder apenas à pergunta:
“Essa pessoa consegue executar o trabalho?”
Também precisa responder:
“Essa pessoa conseguirá acompanhar a evolução desse trabalho?”
Upskilling e reskilling também fazem parte da solução
Nem toda competência em transformação exige uma nova contratação.
Em muitos casos, a melhor alternativa está dentro da própria empresa.
O World Economic Forum aponta que 85% dos empregadores pesquisados pretendem priorizar iniciativas de qualificação e desenvolvimento da força de trabalho. Além disso, 70% esperam contratar profissionais com novas competências.
Isso mostra que recrutamento e desenvolvimento precisam caminhar juntos.
Em algumas situações, a empresa pode contratar.
Em outras, pode desenvolver.
Além disso, pode fazer uma combinação das duas estratégias.
O papel estratégico do RH é justamente identificar qual alternativa faz mais sentido para cada necessidade.
Como saber se uma competência está perdendo relevância?
Não existe uma lista universal de competências que simplesmente deixará de existir.
A relevância depende do setor, do modelo de negócio e da estratégia de cada empresa.
Ainda assim, alguns sinais merecem atenção.
Uma competência pode estar perdendo relevância quando:
- Grande parte da atividade já pode ser automatizada;
- A tecnologia substitui tarefas repetitivas;
- O mercado passou a exigir novas ferramentas;
- Clientes mudaram suas expectativas;
- A empresa mudou seu modelo de negócio;
- A função passou a exigir mais análise e menos execução manual.
Por outro lado, uma competência tende a ganhar relevância quando ajuda o profissional a interpretar cenários, tomar decisões, resolver problemas e trabalhar com novas tecnologias.
Portanto, o RH precisa observar o movimento, e não apenas reagir a ele.
O papel estratégico da Job Finders RH
Nesse cenário, o recrutamento e seleção precisa ir além da divulgação de vagas e da análise de currículos.
A Job Finders RH atua apoiando empresas na identificação de profissionais alinhados às necessidades atuais e futuras do negócio.
Isso envolve compreender a posição, o contexto da empresa, os desafios da área e as competências necessárias para a função.
Além disso, um processo seletivo estratégico precisa considerar tanto os requisitos técnicos quanto os aspectos comportamentais e culturais.
Dessa forma, a contratação deixa de ser uma resposta imediata a uma vaga aberta.
Ela passa a fazer parte de uma estratégia maior de pessoas.
Afinal, contratar alguém hoje significa escolher parte da capacidade de execução da empresa para os próximos anos.
O RH precisa começar a fazer perguntas diferentes
O mercado está mudando.
Consequentemente, o RH também precisa mudar as perguntas que faz.
Em vez de perguntar apenas:
“Qual experiência esse candidato possui?”
Pode perguntar:
“Quais problemas ele consegue resolver?”
Em vez de:
“Ele já executou essa atividade?”
Pode avaliar:
“Ele consegue aprender uma nova forma de executar essa atividade?”
E, finalmente, em vez de:
“Esse profissional atende à vaga?”
Vale perguntar:
“Esse profissional atende ao futuro da posição?”
Essa mudança de perspectiva pode transformar completamente o processo de recrutamento e seleção.
Conclusão
As competências profissionais estão mudando.
Além disso, a velocidade dessa transformação exige que as empresas revisem continuamente seus cargos, processos e critérios de seleção.
O dado do World Economic Forum é um alerta importante: 39% das competências atuais devem ser transformadas ou ficar desatualizadas até 2030.
Portanto, continuar recrutando exatamente da mesma maneira pode representar um risco estratégico.
O RH precisa olhar para o presente, mas também precisa antecipar o futuro.
Isso significa revisar descrições de cargos, atualizar critérios de seleção, valorizar competências humanas e tecnológicas e avaliar o potencial de desenvolvimento dos profissionais.
Mais do que encontrar alguém para ocupar uma posição, o desafio está em encontrar alguém capaz de acompanhar a evolução dessa posição.
Sua empresa está contratando para o trabalho que existe hoje ou para o negócio que pretende construir amanhã?
A Job Finders RH pode ajudar sua empresa a transformar essa pergunta em uma estratégia de recrutamento mais assertiva.