A importância dos programas de desenvolvimento de funcionários e colaboradores
No recrutamento de um funcionário ou colaborador é preciso estar atento às competências necessárias ao pleno exercício da função ou cargo. Até aí, nada de novo para os especialistas em gestão de RH, que buscam pelos candidatos com a formação, cursos ou técnicas descritas no perfil da vaga.
Mas, tanto empresa como profissional sabem que o aperfeiçoamento contínuo é imprescindível para o crescimento de ambos.
A rapidez das mudanças exige o olhar atento de todos os segmentos, na busca dos melhores resultados em seus respectivos mercados.
Desta forma, investir em programas de treinamento e desenvolvimento passou a ser diferencial competitivo na maior parte das empresas.
Para desenhar um programa adequado à empresa, o RH precisa definir com clareza quais os objetivos do plano, público alvo, metodologia de aprendizagem e acompanhamento e o orçamento para as ações.
- Identificação das lacunas de conhecimento
- Planejamento: público, objetivos e acompanhamento dos resultados
- Orçamento para programas de treinamento e desenvolvimento
Identificação das lacunas de conhecimento
A identificação dos gaps de competência é uma fase importante do programa interno de treinamento e desenvolvimento de funcionários e colaboradores. Entenda por competência, o conjunto de conhecimentos e técnicas necessárias para que o profissional possa desempenhar sua atividade e apresentar os resultados esperados pela companhia.
Em uma perspectiva mais abrangente, algumas empresas já empregam modelos para mapeamento das competências de acordo com seu planejamento estratégico e investem no desenvolvimento como ferramenta de produtividade e promoção dos seus profissionais.
Quem atua em Gestão de Recursos Humanos entende que, dependendo do momento da empresa, é necessário recrutar profissionais com as competências exigidas para novos projetos. Mas, em outras situações, torna-se mais efetivo promover o treinamento dos funcionários a fim de alcançar as metas e resultados esperados.
Outro ponto importante é definir se a demanda é pontual, envolvendo uma área específica e cargos definidos ou exige um plano direcionado para o desenvolvimento de carreiras. Ressaltando que uma atividade não exclui a outra, e a empresa pode manter programas com focos distintos, dependendo da necessidade e orçamento disponível para as ações.
Assim, fica mais fácil definir qual curso ou treinamento será disponibilizado, que cargos deverão obrigatoriamente aprender ou reciclar o conhecimento, prazos e outros critérios do plano.
Planejamento: público, objetivos, acompanhamento dos resultados.
O planejamento dos programas de treinamento e desenvolvimento deve ser claro e detalhado com as expectativas e forma de mensuração de resultados. Nesse ponto, o RH em conjunto com os gestores poderá estabelecer as metas das equipes no tocante ao desenvolvimento.
Algumas empresas passam pela escassez de mão de obra especializada em novos equipamentos, atualização de programas ou softwares, acompanhamento técnico de dados para tomada de decisões e outras demandas que podem ser sanadas com a contratação de cursos de especialização ou treinamento in loco.
Trata-se de um caso pontual, mas que deverá constar como ação contínua no planejamento, uma vez atualização (digital ou não) de algumas ferramentas são constantes.
Outras empresas estão voltadas para a profissionalização dos seus quadros e podem optar por um plano com prazos definidos e cotas para a coparticipação no pagamento de cursos de graduação, MBA, especialização e até idiomas. Assim, todos os funcionários, em diferentes momentos, serão elegíveis ao programa de desenvolvimento.
Segundo o autor Idalberto Chiavenato, especialista em administração e gestão de pessoas, o RH é uma área estratégica da empresa, com a responsabilidade de garantir o desenvolvimento, treinamento e harmonia entre os funcionários e colaboradores. Ele também chama a atenção para a elaboração de planos mais modernos e antenados à melhoria dos processos e inovação.
Chiavenato também diferencia de forma clara que treinamento foca o presente, permitindo que o profissional desenvolva ou recicle a habilidade que necessita para realizar melhor sua função ou cargo. Já o desenvolvimento mira o futuro e permite a construção do conhecimento que será necessário para que o profissional possa ocupar novas posições ou cargos.
No planejamento dos programas de treinamento e desenvolvimento, o RH terá a chance de detalhar os benefícios da implantação: atração e retenção de talentos, diminuição da rotatividade, em alguns casos cumprimento de exigências legais (vide recentemente a necessidade de entendimento e treinamento na LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados), além de incentivar profissionais e equipes na busca de soluções inovadoras.
A mensuração dos resultados deve receber atenção no planejamento, a fim de evitar desperdício de tempo dos envolvidos e orçamento.
Dependendo da modalidade e custo do treinamento ou curso, pode-se estipular entrega de avaliações ou questionários mensais para medir o aproveitamento do profissional, relatório de atividades pelos gestores ou outra ferramenta de acompanhamento pelo RH.
Orçamento para programas de treinamento e desenvolvimento
A área de gestão de Recursos Humanos precisa definir e acompanhar a evolução dos resultados dos programas de treinamento e desenvolvimento. Afinal, todas as áreas da empresa precisam demonstrar o aproveitamento de suas receitas orçamentárias.
A formação ou aperfeiçoamento de funcionários e colaboradores é um investimento, mas nem sempre o RH tem orçamento que abranja todas as necessidades. Então, o caminho é priorizar a identificação dos gaps, a urgência de algumas atividades e utilizar o máximo das ferramentas já existentes na empresa.
As mentorias internas, gestores e especialistas que podem contribuir no treinamento, cursos à distância, programas combinados com parceiros já contratados e outras modalidades que reduzam o custo de aprendizagem, podem auxiliar na implantação dos programas.
Quais são os objetivos traçados pela sua empresa no planejamento estratégico? Quais os prazos para atingir esses objetivos? Que atividades serão priorizadas no negócio? Que ferramentas serão usadas ou necessárias para chegar aos resultados traçados no planejamento?
A pergunta chave do RH para compor seu orçamento é: com quem vamos desenvolver e atingir os objetivos do planejamento estratégico da empresa? Responder a essa pergunta, envolve um bom plano para recrutar e reter talentos. E também para dar chance de crescimento aos profissionais contratados, com desenvolvimento de suas habilidades.
Defender um orçamento que contemple o investimento nas pessoas é a resposta à pergunta e o desafio da área de gestão de Recursos Humanos.